Trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì nhiều lý do mà doanh nghiệp hoạt động không tốt dẫn đến việc cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự tùy ý mà phải tuân thủ theo quy định và lưu ý 3 điều sau đây.
1. Từ 2021, ghi nhận 5 trường hợp cắt giảm nhân sự
Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp cùng lúc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhiều người lao động (từ 02 người trở lên).
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 – có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự khi:
+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Vì lý do kinh tế:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế
+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
2. Muốn cắt giảm nhân sự phải lập phương án sử dụng lao động
Khi rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không thể ngay lập tức cắt giảm nhân sự mà phải thực hiện các bước theo Điều 44 và 45 Bộ luật này. Cụ thể:
Bước 1. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu
+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động
+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Lưu ý:
+ Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng
+ Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở
+ Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Bước 2. Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên
Bước 3. Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Nội dung thông báo bao gồm:
+ Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật
+ Tổng số lao động, số lao động cho thôi việc
+ Lý do cho người lao động thôi việc, thời điểm người lao động thôi việc
+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 4. Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
3. Quyền lợi của người lao động khi bị cắt giảm nhân sự
Như đã đề cập, khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được trợ cấp mất việc làm.
Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:
Doanh nghiêp trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
