Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 có nhiều thay đổi theo hướng có lợi cho người lao động hơn. Một trong những quyền lợi đó liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động thêm trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể ra sao sẽ được trình bày qua bài viết sau.
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ theo thời gian như sau:
– Ít nhất 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn
– Ít nhất 30 ngày với HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng
– Ít nhất 03 ngày làm việc với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng
Riêng với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn này được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Theo đó, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhưng cần đảm bảo thời gian báo trước theo quy định trên.
Trong khi hiện nay, theo quy định của BLLĐ năm 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đồng thời đáp ứng thời gian báo trước và có 01 trong các lý do như:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Bảy trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa tất cả các trường hợp cho phép người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ 07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước như sau:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp khác theo quy định
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp khác theo quy định
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Thêm 3 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng được pháp luật quy định dành cho NSDLĐ để cân bằng quyền lợi giữa các bên.
Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 ghi nhận NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, NSDLĐ được bổ sung thêm 03 trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp:
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,… khi ký hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
4. Không còn quy định về số ngày phải thông báo trước khi HĐLĐ hết hạn
Khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ như sau:
“Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo quy định trên, trước khi HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Trong khi đó, BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn (theo quy định tại khoản 1 Điều 45).
Như vậy, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ chỉ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ khi hết hạn HĐLĐ mà không cần đảm bảo về thời gian báo trước như hiện nay.
5. Kéo dài thời hạn thanh toán tiền giữa các bên khi chấm dứt HĐLĐ
Nhằm đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán giữa NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo BLLĐ năm 2012 là 07 ngày), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp được luật quy định nhưng không được quá 30 ngày.
Nếu như BLLĐ năm 2012 chỉ ghi nhận rằng trong trường hợp đặc biệt, các bên được kéo dài thời hạn thanh toán thì BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp được kéo dài thời hạn này bao gồm:
– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động
– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
– Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
